Все
разделы

Публикации

Отбирай и обучай: как лучше искать IT-специалистов для банка

Сегодня IT-специалисты становятся ключевыми фигурами в бизнесе малых и крупных компаний. Это особенно заметно в банковской сфере. Сокращение внутренних издержек за счет автоматизации различных процессов, анализ поведения клиента и поиск методов завоевания его лояльности, обеспечение безопасности трансакций – вот лишь несколько непростых проблем, решение которых напрямую зависит от специалистов IT-департаментов. 

С точки зрения российского IT-профессионала, банк – очень хороший работодатель. Финансовые учреждения предлагают высокую стабильную зарплату, мощный социальный пакет, а по уровню решаемых задач они нередко не уступают даже академической науке или ВПК. IT-инфраструктуры банков зачастую построены на самом современном оборудовании и используют самое передовое ПО. Не работа, а мечта!

Сложно найти банк, не испытывающий кадровых проблем в данной сфере

Тем не менее сложно найти банк, не испытывающий кадровых проблем в данной сфере. Причин достаточно много, но если говорить об основных, то это высокая востребованность, низкий уровень навыков многих кандидатов и отрыв фундаментальной системы образования от практики.

Динамичный рост банковского сектора привел к тому, что квалифицированных IT-специалистов требуется гораздо больше, чем может предоставить рынок труда. Очевидно, что в подобной ситуации не поможет даже такой эффективный метод, как повышение зарплаты. В лучшем случае компании просто будут переманивать друг у друга ведущих специалистов.

Но почему не работает рыночный механизм, согласно которому спрос рождает предложение? Почему система образования не готовит специалистов, за которыми будет выстраиваться очередь из работодателей? Почему при явном дефиците кадров значительная часть кандидатов не проходит даже первого собеседования?

Выпускники вузов много знают, но мало умеют

Еще в 2010 году директор Института системного программирования РАН академик Виктор Иванников говорил, что главная проблема современного IT-образования заключается в отрыве учебных заведений от базовых предприятий. Вероятнее всего, именно вследствие этого выпускники вузов готовы к практической работе только потенциально: они много знают, но мало умеют.

Тем временем потребность российских банков в IT-специалистах растет как количественно, так и качественно. Это особенно заметно на примере таких банков, как Сбербанк, Альфа-Банк, ВТБ, «Открытие», делающих акцент на применении новых технологий в банковской сфере.

Во многих банках уже появились подразделения, отвечающие за цифровые инновации. Появились должности, которых раньше не было: директор по научно-инновационным разработкам или директор по цифровым технологиям. Да и количество сотрудников соответствующих департаментов постоянно растет: только в Сбербанке сегодня работают более 45 тыс. IT-специалистов.

Традиционно велик спрос на высококвалифицированных программистов, разработчиков мобильных приложений, опытных тестировщиков. В настоящее время повышается востребованность специалистов в области кибербезопасности, причем самого разного профиля. Правда, в российских банках она пока значительно ниже, чем в американских или израильских, где такой сотрудник получает зарплату как минимум в два раза выше, чем IT-профессионал из другой области.

В 2018 году ожидается еще больше вакансий для специалистов, связанных с персонализацией данных, машинным обучением, data science. Причем это не какая-то отдаленная перспектива, а реалии сегодняшнего и завтрашнего дня. От глубокого понимания причин кадрового дефицита, вследствие которых в ближайшем обозримом будущем он сам собой не исчезнет, легче банкам точно не станет.

Кадровым службам банков надо решать насущные проблемы. Речь не только о поиске специалистов, но и об оценке уровня их квалификации. Допустимые рамки этого уровня должны быть достаточно широкими. Ожидать, что только принятый на работу сотрудник обладает всеми знаниями и умениями для решения практических задач, вряд ли реалистично.

Подбор персонала – задача, которая традиционно решается «вручную», посредством анализа резюме и собеседования

Подбор персонала – задача, которая традиционно решается «вручную», посредством анализа резюме и собеседования. К сожалению, зачастую рекрутеры не в состоянии оценить уровень кандидата и смотрят только на формальный набор определенных навыков и знаний в его резюме. Однако сложность решаемых IT-подразделениями проблем такова, что этого явно недостаточно. Процедура подбора IT-специалистов требует внимательного отношения к проверке реального профессионального уровня – не стоит принимать решение только на основе весьма поверхностной информации.

И тут банк оказывается перед непростым выбором. Стандартные процедуры приема могут привести к ошибкам, что впоследствии отразится на качестве работы всего IT-подразделения и выльется в финансовые потери. Можно пойти другим путем: принимать сотрудников лишь после глубокого интервью с профессионалом и предварительного тестирования. Однако это также связано не только с серьезными дополнительными затратами, но и с временными издержками: дать заключение о пригодности соискателя может только опытный специалист того же узкого профиля, которого придется отвлекать от выполнения основных служебных обязанностей.

Реалистично ли решить кадровую проблему с минимальными затратами при требуемой эффективности или максимально эффективно при фиксированном бюджете? Да. Подход может быть описан следующим образом.

Одним из хороших решений могут стать всевозможные программы стажировки, проведение конкурсов, хакатонов

Прежде всего, одним из хороших решений могут стать всевозможные программы стажировки, проведение конкурсов, хакатонов и т. п. Есть даже корпоративные университеты, которые готовят кадры с учетом своих потребностей и требований. IT-институт HackerU совместно с банками разрабатывает программы обучения. И наш опыт говорит о высокой эффективности подобных мероприятий.

Директор Института программных систем РАН член-корреспондент РАН Сергей Абрамов как-то заметил, что если бизнес заинтересован в получении высококвалифицированных кадров, то должен участвовать в процессе их подготовки. К банкам с их сложными задачами это имеет самое непосредственное отношение.

Несмотря на хороший результат, у этого подхода есть один заметный недостаток: он работает в относительно долгосрочной перспективе. Если, как это часто бывает, конкретный специалист нужен «еще вчера», целесообразно практиковать другие методы. 

Например, доверить подбор специалистов профильной организации, обладающей для этого достаточным опытом и подготовленными профессионалами. Такой подход позволит не только сэкономить T&D-бюджет, но и сформировать реалистичный план качественного развития кадрового потенциала компании.

В кадровой политике важен системный подход, позволяющий сочетать подбор специалистов и их постоянное обучение. Эти две составляющие одинаково важны. И максимально положительный результат может дать только их сочетание.

Каждый третий специалист в области IT ежегодно становится дешевле, если не совершенствует свои навыки

В частности, каждый третий специалист в области IT ежегодно становится дешевле, если не совершенствует свои навыки. Это относится даже к выпускникам очень хороших вузов: полученные ими знания и умения нуждаются в постоянном обновлении на специализированных курсах.

Банки, которые пренебрегают развитием профессиональных качеств своих сотрудников, рискуют очень многим. Растущий бизнес требует от них предоставления новых услуг и использования в своей деятельности самых передовых технических достижений. Очевидно, что в такой ситуации не стоит рассчитывать на какое-то одно направление работы.

Кадровая политика современного высокотехнологичного банка – это и участие в подготовке специалистов, и тщательный их отбор, и постоянное повышение их квалификации. Только системный подход и кооперация с крупными учебными центрами могут гарантировать соответствие финансового учреждения требованиям настоящего и, главное, будущего. К вызовам завтрашнего дня необходимо готовиться уже сегодня, поскольку другого времени для этого попросту нет.

Анна Ушакова , для Банкир.Ру